曾经有一个企业由于 在拟定职工手册时存在缝隙，最终导致公司补偿给了职工76万元，这究竟是怎么回事，该公司拟定职工手册时又存在什么缝隙？ 咱们先来了解一下根本的案情。

  小王是此公司的一名职工，上班时刻长达五年，但2021年下半年时，小王的行为忽然变得很古怪，公司安排训练，小王从不参与，领导也找他谈过好几次话，但小王依然依然故我，一副坚决要和公司对着干的姿态。

  最终公司实在深恶痛绝，对小王连发三次正告函依然不起作用之后便单方面与小王免除了劳作合同联系，由于在公司的职工手册中有规则，公司安排的训练活动，职工有必要参与，不然就按违背公司规章准则处理，多次正告仍不改正的，公司有权将其解雇。

  但小王却不服，被解雇后立马申请了劳作裁定，但裁定委对公司的行为表示支持，但小王并不认同，便将公司告上了法庭。他以为，公司以违背职工手册内容为由将他解雇并不合理，并且他并不知晓职工手册的内容，因而职工手册对职工不收效。

  这其实便是该公司在拟定职工手册时的缝隙，那么怎么拟定职工手册才会对职工收效，具有法令上的约束力？今日小蜂就教HR怎么拟定一份合理合法的职工手册。

  3.不能呈现遗失中心条款现象 (劳作报酬、上班时刻、歇息度假、稳妥福利、劳作纪律、合同免除条件等) ;4.触及严峻危害、严峻违背、极度影响等景象需量化、具体化

  依据《劳作合同法》第四条：用人单位在拟定、修正或许决议有关......规章准则或许严峻事项时，应当经职工代表大会或许整体职工评论，提出计划和定见，与工会或许职工代表相等洽谈承认。

  承认拟定的部分或人员、时刻要求等事项，保证职工手册各项准则的内容合法性、完善性和可操作性。

  预备拟定的《职工手册》草案，将草案的电子版发至整体职工的电子邮箱，在邮件正文中写明限制职工一周内提出具体定见或许主张。(留存该电子邮件)

  征求定见后，应当经职工代表大会或许整体职工评论(留影保存)，制造会议纪要，并由整体参会人员签字承认留存民主评论会议纪要)

  再通过与工会或许职工代表相等洽谈承认与工会或许职工代表相等洽谈承认，制造会议纪要，并由整体参会人员签字承认(留存洽谈承认会议纪要)。

  一定要紧记：只要在有关法令的指导下，依据公司的实在的状况，通过民主程席拟定，并让职工签收的职工手册才具有法令上的约束力。