8月乌鲁木齐-金融机构不良资产清收批量转让、以物抵债及不动产处置中的热点疑难法律问题详解专题研修班

  9月杭州：2024年银行业监管政策分析与内控合规案防管理实务及操作风险管理实务解析专题研修班（浙江&杭州）

  近年来，随着内控管理力度的不断加大，各级内控检查的不断深入，“合规人人有责”“合规创造价值”“内部合规与外部监管有效互动”等理念在全行逐步得到了全面的认同，员工的内控自律意识得到了明显的增强，业务经营风险得到了有效地控制，内控管理取得了一定的成效。但应清醒地看到，当前随义务经营的加快速度进行发展，外部经营环境的一直在变化，各类案件的不断出现，也给内控管理工作提出了新的要求、新的考验。推荐学习：2024年银行业监管政策分析与内控合规案防管理实务及操作风险管理实务解析专题

  因此，当前形势下，如何正确地处理好内控管理中存在的问题，防范和化解各种经营风险，确保银行各项业务经营持续稳健加快速度进行发展，已是我们不得不思考的问题。

  如某行单位U盾过期后，系统既没有自动提示，也没有自动展期功能，使单位代发工资数据上传不到位，影响了对客户的服务；对库存现金，特别是对残破券的逐张清点规定，网点实施起来困难很大，每天清点会占用很多时间，势必影响柜面服务，不清点又不符合制度；军人持有的身份证件号码目前无法通过7646交易进行联网核查，无法对便装军官进行开户。制度文化建设过程中存在的种种弊端使“内控优先”的原则成为一句口号，直接影响了操作层的执行力。

  许多问题的产生不是因没有制度或制度本身有问题，而恰恰是由于执行中出现了偏差。部分前台柜员在处理业务时不严谨，对业务流程不熟悉，造成操作风险隐患，如：个别网点柜员不知道支票背书要连续，当支票出现背书转让时，第二背书人要在背书人栏内签章；有网点为客户办理业务时，客户提供的户口簿上有涂改，在几轮授权均被拒后，几分钟内，户口簿涂改部分的上面出现了一枚模糊的印章，再次要求授权。以上问题，如果授权人员轻易授权，很容易出现操作风险隐患。究其原因，主要是柜员，甚至是有些管理者往往只感知长此以往也没出什么差错，抱有侥幸心理。却忽略了一个常识性的，也是“十案九违规”所证实了的事实，这就是操作风险往往就可能出在你随意放置的印章被人利用，随便涂改的资料往往会导致不可避免的法律纠纷。

  从管理机制看，现行绩效考核机制下经营目标与风险偏好的矛盾难以权衡。长期激烈的市场之间的竞争环境下形成的业内趋同的考核机制，奉行“以业绩论英雄”“胜者为王”的市场法则和经营理念，造成业务考核硬指标、内控管理软指标，到了季末、年末冲存款、贷款、中间业务违规等现象比比皆是，冲完了指标要求合规部门查，查完了睁一眼闭一眼，然后到了季末、年末再冲，如此循环，形成圈内共识，也造成各支行执行制度时，进行机会成本的选择。

  从考核分配机制看，体现内控价值的成分偏少。一是由于定向考核到个人，一线柜员对此积极性颇高，业务掌握得也好，甚至一些新入行的柜员也熟悉，学起来也快。这样考核到个人头上，势必影响到不做柜面的客户经理和支行行长的分配收入，有时还会出现现金柜员与理财经理的业务冲突。

  目前支行内控人员只有3到4人，工作头绪多，很多工作职责履行不能到位，处于疲劳应付状态，导致部分支行内控管理形式上要求多，具体针对性措施少。

  现在各类检查、考核，往往都是对网点员工的处理，如记分、罚款等，但很少有对一线柜员中文明服务水平高、业务核算质量好、堵住外部欺诈、安全措施抓得紧等人员进行表彰、奖励的，整个正面激励机制尚未形成，员工对此颇有想法。

  一是新学员培训不充分，仓促上岗问题多。有些行会存在一批新学员仅在分行集中培训一周时间，就分配到各支行、网点。由于网点人手紧，有的学员还没几天跟班学习，就独立上岗了，以至个别学员甚至连基本的珠算还不会，连下班前要进行轧账都不知道！大量培训不到位的学员独立顶岗，造成网点差错多、反交易多、补打凭证多等问题，给柜面业务带来很大风险。

  二是员工的业务素质、守规意识有待逐步加强。有的临柜人员对规章制度和业务流程，业务操作通过前任柜员短期的“传、帮、带”获得，未经过系统的培训，加之自身不勤于学习，又往往在不够严谨规范的制度环境中耳濡目染，很容易形成偏离制度规范的思维定式和行为习惯，致使业务差错屡有发生。

  内控管理中，事前控制对各种违反相关规定的行为控制的重要性毋庸置疑，而事前控制最重要的因素是人的因素，最能影响人的恰恰是文化。内控文化是企业文化的核心元素，良好的内控文化有助于引导员工牢固树立合规经营的工作意识和思维习惯，将员工的经营理念向正确的方向引导，形成一种内控氛围。但执行不力的问题仍屡有发生，影响制度执行力的一个重要缘由是制度（包括体制、机制和制度流程）本身的不合理。

  因此，加强制度文化建设，逐步实现制度流程的规范化、标准化，使制度执行从“靠管理推动”向“靠流程推动”转变，控制手段由“软约束”向“硬控制”转变，就显得很重要，但实际上很多制度、流程要从总行层面去推动，二级分行更应该充分发挥内控管理委员会的协调作用，对目前分部门银行体制下出现的管理重复、交叉，业务流程管理出现的真空地带，或出现扯皮的业务进行协调，对明显滞后当地业务发展的一些制度、规定，进行完善、创新，实现控制与效率的平衡，降度管理成本，打造和谐的内控文化。

  另一方面，内部控制环境的好坏和各部门的领导者对待内控管理的态度密切相关，无论外部监管环境怎样，无论内控文化建设的进程怎样，也无论上级行的内控监督力度怎样，只要是有利于规范操作、风险防范、案件控制，作为一个部门的领导者坚定不移地在制度和授权的范围内，依照现有的罚则对检查出来的所有问题进行纠正与做出适当的处罚决断，就能在这个部门内营造出良好的内控氛围，创造出良好的内部控制环境。

  授权中心作为事中控制的最前沿，承担了我行绝大部分网点的授权业务，充分发挥授权中心的优势显得特别的重要。集中授权让所有需要授权的相同业务用同一个尺度掌握，避免分散授权个别网点对业务控制不到位，随意授权的现象发生，如个别网点的业务授权遭拒后，很不理解，认为以前一直都是这么做的，怎么现在不能做了，殊不知以前一直都在违规操作，对制度的理解不同，造成执行的走样。建议授权中心对被拒绝授权的业务，进行统计记录，每月出一次通报，对问题进行归类，阐述不能授权的原因，对业务流程进行规范；对违规操作人员，特别是有恶意违规的人员，要及时与网点主任联系，了解现场的真实情况，切实把好事中控制关，如有必要，建议支行将其列为重点人员，予以重点关注。

  高度关注国家近期出台的各项宏观调控措施，结合内控管理重点，加大对全行房地产贷款、小企业贷款、个人贷款、代发工资、代理保险、银行承兑汇票、电子银行、中间业务等方面的检查力度。对每项检查做到查深、查透、查实，如：针对中间业务检查，特别是融资顾问费、财务顾问费、担保业务收入等，就不仅是看和企业签订的收费协议、收费方式，更重要的是根据现行的中间业务收费模式，查看收费是否准确，有无遗漏，贷款利率的执行是不是正确，有无人为的跑、冒、滴、漏等现象，加大对重要业务、重要风险环节的检查、控制，对防范和化解风险能起到积极的作用。

  一是完善指标考核体系。目前上级行以经营绩效为核心设置对下级行的目标考核指标体系，特别是时点数指标的考核，必然导致下级行在完成经营指标和执行制度间进行机会成本的选择，如果有支行在季末、年末违规冲存款、贷款或中间业务收入等经营指标并没有被处罚，个体的“理性”选择成为共识，就会在各支行间群体效仿，产生“羊群效应”。因此上级行在经营考核指标设置上，应更多的考虑选择时期数，避免季末、年末出现大规模违规现象的发生。

  二是在考核指标的设置上，树立正确的风险偏好。进一步认识内控成本与风险偏好的关系，合理界定风险偏好和风险容忍度，如：对反交易的考核，应该设置一个合理的反交易率，对柜员正常处理业务过程中出现的反交易，有合理的风险容忍度，不能均作为差错处理，导致柜员为了不做反交易，而变通出现性质更严重的违规行为。

  三是加大内控考核指标在整个绩效考核体系中的权重，并切实将内控考核指标运用得当。某行的内控考核指标，在整个绩效考核指标中占比为2％（1000分的绩效考核指标，内控指标只有20分），偏低，就拿内控综合管理信息系统的考核指标而言，该系统的考核指标只占2分。由此，网点会觉得该指标考核无所谓，给支行的管理带来一定的难度。另外，即使目前的内控考核指标在整个绩效考核体系中占比不是很高，但只要运用得当，对内控管理也有一定的促进作用。

  但问题是在每季考核的实际运用中，除非有重大的处罚问题才有所体现，平时并没有跟每季查出的问题的实际严重程度、风险程度、发生频率等沾边，因为系统中录入的问题并不全，或者有些机构对重大违规问题没有录入系统，只是录入一些不痛不痒的小问题，如果以此为处罚标准，会挫伤各支行系统使用的积极性。因此，市分行合规部要加大市分行机关各部室检查发现录入问题的分析力度，以此为标准，将分析结果与内控考核挂钩。当罚则比较健全、问题库也比较完善的时候，可以依照该系统分析结果，按照违规程度、通报次数、记分分值、罚款金额、整改情况等综合扣分，并在下一级行长经营绩效考核中兑现。

  四是在内控考核中体现正激励机制。对一线柜员中文明服务水平高、业务核算质量好、堵住外部欺诈、安全措施抓得紧的人员进行表彰、奖励。可以每季从业务差错指标、检查察觉缺陷的频率、被拒绝授权的次数等方面做评比，评选出当季的内控标兵，形成正面的激励机制，创造大家争当内控标兵的新局面。

  五是加强内控考核结果的运用。从内控考核上进一步探索内控管理的长效机制。目前有很多内控管理工具，如：内控评价、各级管理人员尽责评审考核办法、内控综合管理信息系统等，旨在加强支行内控管理，推进管理人员履职能力建设、增强责任意识，促进员工合规自律，在此基础上，进一步建立并完善三维立体的内控评价考核体系：一是对内控评价的评价结果作为年度绩效考核和经济资本占用的依据；二是对一线操作人员的考核结果作为年度考核、聘用、晋级的依据；三是对管理人员的内控尽职评审，评审结果作为干部考核、任用、晋升的依据。

  一是加强员工的思想教育。在管理学研究的领域中，可能都知道人的决定性因素，但在管理实践中则往往对人的管理有所忽略。为了加强内部控制，减少违规操作、降低经营风险，加强员工的思想教育的工作不能放松。客户经理的“九必须”、“十不准”，柜员的“员工行为规范手册”明白地告之不该做的事项与告之应该做的事项，绝不是管理上的装饰。教育员工怎样树立职业操守，遵守职业道德，端正价值取向，整体提升员工的综合素养能有效地加强内控管理，防范案件，减少屡查屡犯的现象。

  二是加强员工的业务技能培训。目前，各行开展的业务技能培训不少，但效果怎样，从授权中心每天被拒的授权业务量可见一斑。怎么能切实提高培训水平、增加培训效果，我们该做些深入的思考。目前，多数行的培训模式是支行行长、各主管等管理人员参加市分行的各种培训后，回去对员工做再培训。各管理人员培训时一般都有很多附带的任务，如：领凭证、报销等诸如此类的工作，培训效果已打了折扣，有时就利用开晨会时一点有限的时间提一下，想保证效果很困难。再从内控检查的层面看，更多的是查阅培训记录，因为考虑到硬盘容量，有网点晚上的录像是自动关闭的，无法通过录像查看培训的真实状况，就是看到培训的情况，也无法验证培训的效果。因此，培训效果的后续检查很重要，不能完全依赖授权中心对业务的合规性把关，一旦授权中心人员工作出现疏忽，极易酿成操作风险。

  建议各条线定期对新出的规定，现在仍在使用的规定、制度及相关的操作的过程对涉及的有关人员，包括运营主管、柜员进行抽查。抽查的形式不限，可以是开卷，也可以是闭卷，也可以是搞联合抽查，对违规频率高的、新入行、新轮岗的人员做重点抽查，抽查结果纳入内控考核的范畴，奖优罚劣。每个条线要建立本条线的试题库，其实分行建立过的一些专业试题库，相关条线只要做更新即可，关键是要常常使用，才能确实提升员工的业务素质。

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